招聘人员和经理可能会在

监管立法和行业机构等机构的过度控制也塑造了组织运作的环境。种姓也会影响组织的运作。招聘和晋升决策中引入偏见甚至在最高管理层层面也是如此。这种偏见可能是显而易见的例如对某些种姓背景的个人进行刻板印象或隐含的在诸如用熟悉的口音说英语或遵守某些社交礼仪等标记上的权重即使它们与工作无关。种姓刻板印象也会影响工作分配例如当高种。



姓个人晋升为管理职位时而低种姓个人则被降级到低端工作例如部门的数据输入和编码或跨部门的清洁工作。种姓也往往会影响工作场所的互动。例如低种姓个人可能会因谩骂或排斥等 阿联酋数据 行为而遭受骚扰欺凌和不文明行为或者面临不安全或有辱人格的工作条件。在一项关于美国种姓歧视的研究中的达利特受访者表示曾遭受过身体或言语攻击的人表示他们在工作中受到不公平对待的人表。







示经历过基于种姓的贬义言论和笑话。为什么种姓会带来独特的挑战种姓主要以身份资源网络和文化的形式间接运作。一个人的种姓并不从其生理特征中明显看出但可以根据这四个维度来推断并塑造他们的感知优点。这种对优点的看法而不是他们的种姓可以被视为影响他们的决策和行动的基础。参见种姓的间接标记。以下是种姓在每个维度中的体现方式。种姓的间接标记种姓通常不。